Change Management: Definition, Ziele, Modelle & Erfolgsfaktoren
Change Management ist die englische Bezeichnung für Veränderungsmanagement und hat sich von der Begrifflichkeit in den letzten Jahren in der Wirtschaftssprache durchgesetzt. Doch was bedeutet eigentlich Change Management und wie kann der Change umgesetzt werden?
Inhaltsverzeichnis
Change Management spielt sehr häufig erst in Krisenzeiten eine große Rolle. Nämlich dann, wenn es keine andere Option mehr gibt, außer die Veränderung. Der Schmerz ist der größte Antreiber für Veränderungen. Und hier ist der entscheidende Punkt: Unternehmen haben erkannt, dass es eine denkbar schlechte Strategie ist, Veränderungen erst dann anzugehen, wenn es gar nicht mehr anders geht. Die Herausforderung besteht darin, das Change Management auch außerhalb von Krisen umzusetzen und Veränderungen proaktiv umzusetzen.
Ziele im Change Management
Das übergeordnete Ziel des Change Managements ist immer die Veränderung an sich. Hiervon erhoffen Unternehmen sich eine Verbesserung des Ist-Zustands. Change-Prozesse werden immer mit dem Ziel in Gang gesetzt, nachher besser dazustehen als vorher.
Neue Strategien verfolgen
Strategische Ausrichtungen und Unternehmensstrategien sind selten in Stein gemeisselt. In Change-Prozessen werden neue Strategien umgesetzt oder eingeführt, um als Unternehmen zukunftsfähig zu bleiben
Festgefahrene Strukturen aufbrechen
Es kommt immer wieder vor, dass Strukturen und Prozesse festfahren. Wichtig ist, dieses zu erkennen und im Rahmen des Change Managements zu ändern. Festgefahrene Strukturen verhindern Innovationen.
Prozessoptimierung
Die Prozessoptimierung genießt eine hohe Priorität im Change Management. Ziel ist es, durch diese Veränderungen an Effizienz zu gewinnen und idealerweise Kosten zu minimieren. Prozessoptimierer begleiten in der Regel den Change-Prozess.
Unternehmenskultur verändern
Besonders Traditionsunternehmen müssen irgendwann ihre veraltete Unternehmenskultur anpassen. Besonders in Zeiten, wo Unternehmen als Arbeitgeber attraktiv für jüngere Generationen sein müssen.
Verhaltensweisen erneuern
Das Change Management betrifft zu großen Teilen auch die persönliche Ebene der Mitarbeitenden. Hier geht es darum, kontraproduktive Verhaltensweisen zu erkenn und und zu erneuern.
Neue Wege gehen
In der heutigen Zeit, die geprägt von technologischem Fortschritt und Schnelllebigkeit ist, müssen Unternehmen neue Wege gehen, um konkurrenzfähig zu bleiben. Hier setzt das Change Management an.
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Inspiration zum Thema Change
Warum ist Veränderung etwas Gutes? Und wie kann der Weg der Veränderung besser gelingen? Keynote Speaker für Change Management, Markus Czerner, inspiriert mit seinem Keynote Vortrag sein Publikum. Der Top Speaker zählt zu einem der besten Redner in Deutschland und bietet einzigartige Vortragsthemen zum Thema Change Management.
Gründe für Change Management
Die Gründe für Change Management sind vielseitig. Die Wichtigsten sind im Folgenden aufgeführt. Nicht jeder dieser Gründe ist automatisch ein Indikator für einen Veränderungsprozess. Es hängt immer auch von den äußeren Rahmenbedingungen ab und wie sehr eine Branche oder ein Unternehmen von den jeweiligen externen Veränderungen betroffen ist.
Digitalisierung
Technische Weiterentwicklungen
Gesellschaftliche Entwicklungen
Generationenwechsel
Wirtschaftskrisen
Politischer Wandel
Warum fällt Change Management so schwer?
Change Management scheitert selten am Plan. Es scheitert an den Menschen, die ihn tragen sollen.
Eine Veränderung anzukündigen und einzufordern ist das eine — sie leben zu können das andere. Dafür braucht ein Unternehmen Mitarbeiter, die sich nicht gegen die Veränderung stemmen, sondern selbstwirksam durch sie hindurchgehen und auch außerhalb der Komfortzone handlungsfähig bleiben. Die Realität sieht in den meisten Unternehmen anders aus: Ein Großteil der Menschen ist auf Sicherheit gepolt. Das Gehirn bevorzugt das Bekannte, weil es Sicherheit verspricht — Neues bedeutet Ungewissheit. Genau an dieser Haltung entscheidet sich, ob Wandel gelingt.
Markus Czerner kennt diesen Punkt aus eigener Erfahrung. Dreimal wurde er zu einem Neustart gezwungen, den er sich nicht ausgesucht hat. Seine Erkenntnis: Der härteste Teil jeder Veränderung ist, sie zu akzeptieren — und zwar so schnell wie möglich. Wer in der Schleife „das will ich nicht wahrhaben“ hängen bleibt, bleibt handlungsunfähig. Erst wer den neuen Status quo annimmt, kann wieder handeln und sich die entscheidende Frage stellen: Was lässt sich aus dieser Situation jetzt Gutes machen?
Dazu gehört eine ehrliche Ansage, die im Change Management gern übergangen wird: Wandel ist kein Selbstläufer und kein Grund zur Begeisterung, solange er läuft. Er ist hart, anstrengend und tut weh. Erst wenn er gelungen ist, zeigt sich sein Wert. Diese Phase auszuhalten und als normalen Teil des Weges zu akzeptieren, ist die eigentliche Leistung im Wandel.
5-Phasen-Modell von Krüger
Change Management und die daraus resultierenden Prozesse sind äußerst komplex. Auch im Rahmen des Veränderungsmanagements stehen Führungskräften theoretische Modelle zur Verfügung, auf die sie im Change-Prozess zurückgreifen können. Das wohl bekannteste Modell ist das 5-Phasen-Modell von Wilfried Krüger.
Wie der Name schon sagt, besteht das Modell aus fünf Phasen, die in einem Change-Prozess durchlaufen werden. Entwickelt wurde das Modell von dem deutschen Wirtschaftswissenschaftler Wilfried Krüger. Orientiert hat Krüger sich dabei an dem 3-Phasen-Modell für Change Management von Kurt Lewin und dem 8-Stufen-Modell von John Kotter. Herausgekommen ist das 5-Phasen-Modell. Der große Unterschied zu allen anderen Modellen: Krüger geht in seinem Modell davon aus, dass Phasen innerhalb des Change Managements flexibel anpassbar sein müssen. So kann es auch sein, dass es im Rahmen der Veränderungen Rückschritte in frühere Phasen gibt. Das macht das Modell wesentlich praxistauglicher.
Wie können Mitarbeiter für den Wandel motiviert werden?
Der stärkste Antrieb im Wandel ist der Sinn dahinter. Menschen sind bereit, eine Zeit lang den schweren Weg der Veränderung zu gehen — aber nur, wenn sie verstehen, wofür. Genau hier scheitern viele Veränderungsprozesse:
Management und Führung gelingt es nicht, die Notwendigkeit des Wandels so zu vermitteln, dass die Mitarbeiter sie mittragen. Es ist selten ein Strategieproblem, fast immer ein Kommunikationsproblem von oben nach unten.
An diesem Punkt setzt eine Keynote an. Markus Czerner arbeitet nicht mit Appellen, sondern mit seiner eigenen Geschichte. Er hat den Fehler, gegen Veränderung zu kämpfen, selbst gemacht und kennt die Opferrolle von innen — und er weiß, wie man wieder herauskommt. Weil die Menschen im Publikum sich darin wiedererkennen, entsteht Identifikation statt Belehrung. Aus „das wird uns von oben aufgedrückt“ wird der erste eigene Schritt in Richtung Veränderung.
Ein Impulsvortrag ersetzt keinen Prozess, aber er eröffnet ihn. Zur Vertiefung schließt sich häufig ein Change Management Coaching an, in dem die Beteiligten die Methoden erlernen, mit denen Veränderungsprozesse im Alltag besser gelingen.
Erfolgsfaktoren des Change Managements
Erfolgsfaktoren sind ein guter Indikator, um das Change Management und die aktuellen Prozesse zu bewerten. Zudem erhöht der Fokus auf diese Faktoren den ganzheitlichen Erfolg des Veränderungsmanagements. Zu den Erfolgsfaktoren des Change Managements zählen unter andere:
Eindeutige Zielformulierung
Ein Change Management-Prozess sollte klare und eindeutige Ziele haben, damit jeder weiß, wo die Reise hingeht und was es zu erreichen gilt.
Offene Kommunikation
In Change-Prozessen sollte regelmäßig an die Mitarbeiter kommuniziert werden, wie der Stand der Dinge ist und der aktuelle Fortschritt aussieht.
Integration aller Mitarbeiter
Es sollten alle Mitarbeiter in den Veränderungsprozess mit einbezogen werden. Zudem sollten alle die Chance haben, Feedback einzubringen und Ideen vorzuschlagen.
Mitarbeiterschulungen
Veränderung bedeutet immer etwas Neues. Daher sollten Schulungen und Seminare zur Verfügung gestellt werden, die sicherstellen, dass alle neuen Fähigkeiten erlernt werden, die sich aus dem Change ergeben.
Belohnung und Anerkennung
Change-Prozesse sind nicht einfach und komplex. Bei erreichten Meilensteinen sollten Mitarbeiter Anerkennung seitens der Geschäftsführung erhalten. Das steigert unter anderem auch die Motivation.
Controlling und Monitoring
Veränderungsprozesse sollte streng überwacht werden, damit es keine Abweichungen vom festgesetzten Kurs gibt. Auch zeigt eine regelmäßige Überwachung, ob Strategien angepasst werden müssen oder nicht.
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Über den Autor: Markus Czerner
Markus Czerner ist Keynote Speaker und ehemaliger Profisportler. Seit 2012 steht er auf der Bühne — über 500 Auftritte in sechs Ländern, für DAX-Konzerne wie für den Mittelstand. Seine Perspektive auf Veränderung stammt nicht aus dem Lehrbuch, sondern aus drei erzwungenen Neustarts: dem Ende seiner Tenniskarriere, dem Ausstieg aus der Formel 1 und dem Neuaufbau seiner Selbstständigkeit 2020. Er hat sieben Bücher geschrieben, darunter zwei Bestseller, und ist aus Medien wie Handelsblatt, WDR und WirtschaftsWoche bekannt.
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