Wenn Unternehmen sich verändern müssen – ob durch Marktveränderungen, Technologie, Krise oder Wachstum – wird intern oft nach der einen Lösung gerufen:
„Wir brauchen einen schnellen Change!“
Gemeint ist meist: ein strukturiertes Projekt, eine Taskforce, ein neues Tool, ein externes Training. Hauptsache: Es passiert jetzt etwas.
Doch genau dieser reflexartige „Change-Fix“ wird Organisationen langfristig teuer zu stehen kommen.
Denn nachhaltiger Wandel ist kein Reparaturauftrag – sondern eine Führungsaufgabe.
Als Keynote Speaker für Change Management erlebe ich regelmäßig, wie gut gemeinte Quick-Fixes in Change-Prozessen kurzfristig beruhigen – aber langfristig blockieren. Warum das so ist – und was stattdessen wirkt – zeigt dieser Beitrag.
Der Irrtum der schnellen Lösung
Die typische Logik hinter dem Change-Fix:
- Problem erkannt: „Wir haben ein Kulturproblem / Produktivitätsproblem / Innovationsproblem.“
- Schnelle Reaktion: „Lass uns ein Format einführen / einen Change Manager benennen / ein neues Tool kaufen.“
- Beruhigung: Die Organisation hat das Gefühl, es passiert etwas.
Und ja: kurzfristig entstehen tatsächlich Impulse, Energie, erste Veränderungen. Doch oft folgt schon nach wenigen Monaten die Ernüchterung:
- Es fehlt die Verankerung.
- Die Führung lebt das Neue nicht.
- Die eigentliche Ursache wurde nie adressiert.
- Die Mitarbeitenden spüren: „Es ist wie immer – nur in neuem Anstrich.“
Der Change-Fix ersetzt echtes Change Management durch Aktionismus.
Warum echte Veränderung unbequem ist – aber notwendig
Nachhaltiger Wandel beginnt nicht mit Lösungen – sondern mit ehrlicher Diagnose.
Und genau das ist unbequem:
- Es bedeutet, sich als Organisation verletzlich zu machen.
- Es bedeutet, eigene blinde Flecken sichtbar zu machen.
- Es bedeutet, dass Führung selbst Teil des Problems – und der Lösung – ist.
Das lässt sich nicht „wegmoderieren“. Es lässt sich nur gemeinsam gestalten.
Drei Risiken des Change-Fix
1. Symptombehandlung statt Ursachenklärung
Wer nur an der Oberfläche operiert, zementiert die Probleme im Kern.
2. Veränderungsmüdigkeit durch Aktionismus
Ständig neue Maßnahmen ohne Wirkung erzeugen Frust und Resignation.
3. Kulturelle Immunisierung gegen Wandel
Wenn Change-Initiativen wiederholt versanden, glauben Mitarbeitende irgendwann an keine mehr.
Was stattdessen wirkt: Tiefgang statt Tempo
Echte Veränderung braucht weniger „Speed“ – und mehr Substanz. Drei Grundprinzipien, die ich in meiner Arbeit mit Organisationen vermittle:
1. Langsam starten, schnell skalieren
Besser: kleine, tief verankerte Veränderungen im Kernteam – dann organisch ausrollen.
2. Führung zuerst verändern
Ohne Leadership Shift ist jeder Change nur Kosmetik.
3. Verlernen statt überdecken
Bevor Neues etabliert werden kann, muss Altes bewusst hinterfragt und losgelassen werden.
Fazit: Change-Fixes kosten – nicht nur Geld, sondern Glaubwürdigkeit
Wer auf schnelle Lösungen setzt, spart kurzfristig Zeit – verliert aber langfristig Orientierung, Vertrauen und Wirkung.
Veränderung ist kein Sprint, sondern eine strategische Kulturarbeit.
Als Keynote Speaker für Change Management ist es meine Aufgabe, genau das sichtbar zu machen:
Warum echter Wandel Mut braucht – und warum es sich lohnt, ihn richtig zu führen, statt nur zu starten.
